案例分析：《录用通知函》能否替代劳动合同？

刘风华

律师

一、 案件情景

    申请人徐某于2017年5月8日到被申请人某置业公司处从事保安工作。2018年3月5日，徐某提出辞职申请，双方据此解除劳动关系。后徐某向某劳动争议仲裁院提出劳动仲裁申请，声称被申请人未与其签订书面劳动合同，要求被申请人支付2017年5月8日至2018年3月5日未签订劳动合同期间的双倍工资。被申请人辩称，申请人入职时，双方已经签订了《录用通知函》，《录用通知函》已具备了劳动合同必备的条款，具有了劳动合同的性质，应视为双方签订了书面劳动合同。

二、 争议焦点

徐某认为：只要双方没有签订名为《劳动合同》的书面文件，被申请人就应当依照《劳动合同法》第八十二条之规定向其支付双倍工资。

置业公司认为：《录用通知函》尽管名称上不是“《劳动合同》”，但从该文件约定的内容及双方共同签署的事实看，《录用通知函》已经具备了《劳动合同》的性质、功能和效力，应视为双方已经签署了《劳动合同》。

三、 查明事实及仲裁结果

(一) 查明事实

2017年5月8日，双方建立劳动关系，并签订了《录用通知书》，该《录用通知书》约定了劳动合同期限，岗位职责，薪酬待遇，员工福利，录用条件，社会保险等事项。2018年3月5日，徐某主动提出辞职申请，双方解除劳动关系。

(二) 处理结果

仲裁委员会经审理认为，被申请人提交的“《录用通知函》”虽然名称不是“《劳动合同》”，但其中约定了劳动合同期限，岗位职责，薪酬待遇，员工福利，录用条件，社会保险等事项，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条：“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。……。”的规定，该《录用通知函》具备了法律规定的劳动合同应具备的核心条款，具有劳动合同的性质，根据《山东省劳动人事争议仲裁证据规则》第六条：“当事人对自己提出的仲裁请求所依据的事实或者反驳对方仲裁请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，负有举证责任的当事人承担不利后果。”的规定，申请人对《录用通知函》的真实性无异议，《录用通知函》上有双方的签字及公章，故采信被申请人的主张，认定双方已签订了书面劳动合同，申请人主张未签订书面劳动合同双倍工资没有事实依据，遂裁决驳回申请人的仲裁请求。

四、 案件评析

(一) 《录用通知函》是否具有劳动合同效力并能否替代劳动合同，对此，主要有如下两种不同意见。

1、一种意见认为，具有劳动合同效力，能够替代劳动合同。理由如下：

从文件内容上看，《录用通知函》的内容符合《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定，即：劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。用人单位提交的《录用通知函》具备了上述基本条款；

从文件形成的形式上看，双方已经签字确认，从而使之符合劳动合同订立的形式要件，体现出经协商一致的立约过程；

再从功能和效力上看，双方均已按照《录用通知函》的条款行使了权利履行了义务，且双方对劳动关系履行期间的工资福利待遇等问题不存在任何争议。

综上，即便双方未再签订名称为劳动合同的文件，也应视为双方已签订书面劳动合同。法律规定的签订书面劳动合同以明晰劳资双方权利义务的立法目的已经实现。简以言之，《录用通知函》可以替代劳动合同。

2、另一种意见认为，《录用通知函》不具有劳动合同效力，不能替代劳动合同。理由如下：

不同于上述第一种意见，持否定意见的人士认为，《录用通知函》应仅仅是用人单位对求职者面试后，意欲录取求职者的意向性文书，属于合同法中的要约，即便求职者对其进行了确认和承诺，也应属于劳动关系建立的前期性协商行为。有案例显示，在劳动关系尚未建立前，如用人单位违反《录用通知函》，并拒绝进一步签订劳动合同造成劳动者信赖利益损失的，劳动者无权基于《劳动合同法》向对方申请劳动仲裁，而应当依据合同法的诚实信用原则，提起缔约过失责任之诉。

所以，无论从形式与内容、性质与效力上来讲，该类文件与劳动合同都有很大的不同，求职者在认可《录用通知函》中的条件后，双方应经协商一致签订书面的劳动合同，正式确认双方的劳动权利义务。故《录用通知函》不具备劳动合同效力，不能等同于劳动合同。

(二) 公报案例裁判观点

《最高人民法院公报》 2013年第12期(总第206期)公布的案例，裁判摘要显示：《劳动合同法》第八十二条关于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资的规定，是对用人单位违反法律规定的惩戒。如用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，但双方之间签署的其他有效书面文件的内容已经具备了劳动合同的各项要件，明确了双方的劳动关系和权利义务，具有了书面劳动合同的性质，则该文件应视为双方的书面劳动合同，对于劳动者提出因未订立书面劳动合同而要求二倍工资的诉讼请求不应予以支持。

(三) 笔者观点

该劳动争议仲裁院的裁判观点与公报案例中表述的意见如出一辙，均体现出对签订书面劳动合同“实质重于形式”的裁量原则，并最终遵循《劳动合同法》立法宗旨，即签订书面劳动合同的目的和宗旨在于明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。换句话说，如果劳资双方签订的书面文件即便名称不是“劳动合同”，但能够依照该书面文件建立劳动关系，并据以实现明确双方权利义务目的，且劳动者合法权益也没有受到损害的情形下，就不应再要求企业承担惩罚性的双倍工资责任，否则缺乏依据，反而是对和谐稳定劳动关系的破坏，为裁判者所不采。

笔者对上述两种意见并不打算给出赞同或不赞同的选择，因为每份《录用通知函》这一书面文件的名称尽管相同，但所载内容、签署情况、劳动关系建立及实际履行情况等可能各不相同，采取一刀切的做法并不严谨，需要具体情况具体分析，需要裁判者理性的把握自由裁量权，从维护法律公平公正角度出发运用和适用法律。

但笔者认为可以确定的是《劳动合同法》所规定的“书面劳动合同”不应当是法定要式合同，全国各地人社局提供的《劳动合同》示范文本，不应当具有强制适用性。劳资双方可以选择该示范文本确定劳动权利义务关系，也可以根据具体情况签署其他书面文件确定双方的劳动权利义务关系，但依据法律规定，该书面文件应当包含劳动合同的必备条款。

五、 启示

许多劳动者对是否签订了书面劳动合同最直观的判断就是是否签订了名称为《劳动合同》的文书，并在没有签署这一名称的文件情况下，会心存额外收获的心理。但是，《录用通知函》、《录用审批表》和《入职申请表》等类似文书，在具备劳动合同基本条款的情况下，是可以被认定为具有劳动合同效力，并被视为双方已经签署了书面劳动合同的，这一点希望能够得到劳动者的普遍认同。同时，由于存在潜在的诉讼隐患，建议用人单位仍应与职工签订规范的劳动合同文本，使劳动者感受到双方权利义务关系已经规范合同予以确认，以减少不必要的纠纷。